Na predavanju pod pokroviteljstvom Algebra Poslovne šole z naslovom Making The Good Life a More Central Part of Work (and Beyond): Lessons from the Longest Study of Happiness je bilo postavljeno eno najpomembnejših vprašanj: ali obstaja univerzalni recept za srečo? Klinični psiholog dr. Marc Schulz je predstavil rezultate najdaljšega longitudinalnega raziskovanja o sreči na svetu, ki se je začelo na Harvardu že leta 1938.
Ključni rezultat tega raziskovanja je bil, da so prav kakovostni odnosi – prijateljstva, ljubezenske zveze, družina ter na koncu tudi odnosi s sodelavci – ključni za smiseln in izpolnjujoč življenjski slog. Raziskava je tudi dokazala, da so se udeleženci, ki so imeli tesne in kakovostne odnose, hitreje okrevali po fizičnih poškodbah in imeli boljšo mentalno stabilnost, medtem ko je bila osamljenost povezana z večjimi zdravstvenimi težavami in povečano stopnjo odsotnosti z dela.
Govoreči o inkluziji in pripadnosti je podpredsednica za delovno kulturo in pobude za raznolikost pri CBS Sports, Ndidi Massay, v pogovoru 1 na 1 z Mirto Pađan Lee z naslovom DEI in US Sports Media, pod pokroviteljstvom SD Worx, poudarila, kako občutek pripadnosti prispeva k boljšemu angažmaju zaposlenih, motivaciji, produktivnosti, kar je nekaj, v čemer “vedno lahko postanemo boljši”. Njen glavni cilj je gradnja raznolikejše delovne sile, z večjo raznolikostjo na višjih položajih, ki vključuje ljudi različnih narodnosti, več žensk vseh ras, več oseb z invalidnostmi in LGBTQ+ zaposlenih. Odtlej, ko je prevzela delo, je bila na nekakšni turneji, katere cilj je spodbujanje iskrenih pogovorov o pristranskosti, privilegijih in pripadnosti. “V športu je pomembno, da pripadnost občutijo tudi navijači, igralci, trenerji, celotna skupnost. Pripadnost je več kot samo HR in družbeno odgovorno poslovanje,” je poudarila. In za razliko od pripadnosti, ki jo je težje meriti, saj temelji tudi na osebnem vtisu, se inkluzija jasno izraža. Koliko žensk je v športu, koliko sponzorjev podpira posamezni šport, ali je šport rezerviran samo za izbrane – le za bogate ali samo za belce – statistika je jasna.
Med zaposlenimi so vedno aktualne teme: ravnovesje med delom in zasebnim življenjem ter transparentnost plač
Kakšna je prihodnost dela, kako se organizacije prilagajajo novim modelom in kakšni so odgovori na novo realnost, so nam razkrili Mplus in Manpower Croatia, sestrski podjetji v sklopu BOSQAR INVEST skupine. Izvedena raziskava na vzorcu 10.770 anketirancev iz več kot 15 različnih industrij je potrdila, da je za anketirance najprimernejši model dela hibridni model, sledi fluidni, nato pa delo iz pisarne. Zanimiv podatek iz te razprave je tudi, da 63 odstotkov anketirancev raje sprejme nižje finančne pogoje, če jim to omogoča večjo delovno fleksibilnost. O tem, kaj o fleksibilnosti delovnih modelov mislijo velike korporacije, kot sta Span in Ina Grupa, sta svoje misli delila Tome Barić, direktor HR pri Ina Grupi, in Ana Visković, HR razvojna managerka. Strinjala sta se, da podpirata fleksibilnost, ki ne pomeni nujno dela na daljavo, temveč da je pomembno, da je delo opravljeno, in da zaposleni ostanejo produktivni.
Ena izmed najbolj kontroverznih tem je bila transparentnost plač. Na začetku razprave “Imagine all the people… Know your salary” je občinstvo z interaktivnim glasovanjem pokazalo, da 57 % podpira idejo o transparentnih plačah, čeprav to prakticira le 9 % podjetij. Andrea Jurčević iz Aircasha je poudarila, da je transparentnost ključna za gradnjo zaupanja v podjetju, medtem ko je Mario Komljenović iz Plive poudaril, da bodo največ koristi od transparentnih sistemov imeli menedžerji, saj bodo “težke odločitve prenesli na sistem.”
Rudi Leskovec
foto: Weekend Media